[2010년 분야별 중요판례분석] (17)노동법

■ 기고문은 2011.6.30. 법률신문에 게재된 내용입니다.

이경우 변호사(법무법인 한결한울)

Ⅰ. 들어가며
2010년 한 해 동안 판례공보에 실린 대법원판결을 중심으로 특히 사회적으로 반향을 일으킨 판결, 선례가 될 수 있는 판결, 실무적으로 중요하거나 주목할 만한 판결을 선정하여 개별적 근로관계, 집단적 노사관계, 산업재해 등으로 나누어 분석, 정리하여 이를 소개하면서, 각 판결의 의미와 내용에 대하여 간단히 언급하였다.

Ⅱ. 개별적 근로관계
1. 근로자성 여부
화물운송회사와 ‘화물자동차 운전 용역(도급) 계약’을 체결한 운송기사가 위 회사로부터 제공받은 트레일러를 운전하여 운송업무를 수행하던 중 운전 부주의로 사망한 후, 망인의 배우자가 유족급여 및 장의비 지급을 청구하였으나, 근로복지공단이 망인이 근로자가 아니라 사업주에 해당한다는 이유로 거부한 사안에서, 망인은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 운송회사에게 근로를 제공한 근로자에 해당한다고 한 사례(대법원 2010.5.27. 선고 2007두9471 판결. 유족보상등청구반려처분취소 파기환송).
대법원이 이 사건에서 원심과 동일한 근로기준법상 근로자성 판단기준을 따르면서도 그 결론이 다른 점은 주목할만하다. 대법원은 위 회사가 망인이 수행하여야 할 구체적인 업무의 내용을 지정하고 운행일보 등의 제출을 요구하는 방식으로 운송기사의 업무 내용을 결정하고 그 업무 수행 과정에서 상당한 지휘·감독을 한 점, 운송업무에 사용되는 화물차량이 위 회사의 소유이고 그 운행에 수반되는 대부분의 비용을 위 회사가 부담한 점, 사실상 제3자에 의한 업무 대행 및 운송기사의 다른 사업장에 대한 노무제공 가능성이 제한된 점, 망인이 매월 지급받는 보수는 기본급이나 고정급이 아니라 운반물량에 의하여 정산한 금액이기는 하나 이러한 성과급 형태의 금원은 노동의 양과 질을 평가하는 것이라 할 수 있어 근로의 대가인 임금의 성격이 반드시 부정된다고 볼 수 없는 점 등에 비추어, 망인은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 운송회사에게 근로를 제공한 근로자에 해당한다고 판시하였다.
대법원은 특히 원심이 망인의 근로자성을 부정하면서 그 근거로 들었던 망인이 소외회사와 사이에 근로계약을 체결하지 아니한 채 ‘화물자동차운전용역(도급)계약서’가 작성되었고 사업자등록을 하여 망인 명의의 세금계산서를 발행하는 등 사업주로서의 외관을 갖추었으며 사업소득세 및 부가가치세를 납부하였고, 소외회사의 취업규칙, 복무규정, 인사규정 등의 적용을 받지 아니하였으며, 국민연금 및 의료보험도 소외회사와 관계없이 개별적으로 가입한 사정 등이 있다 하더라도, 이러한 사정들은 실질적인 노무제공 실태와 부합하지 않거나 사용자인 소외회사가 경제적으로 우월한 지위에서 임의로 정할 수 있는 사항들로서 소외회사가 최소한의 책임만을 부담하면서 근로자를 사용하기 위하여 위장도급의 형식을 취한 것에 불과하여 망인의 근로자성을 뒤집는 사정이라고 보기에는 부족하다고 보았다.
IMF 금융위기 이후 현재까지 정부의 노동시장 유연화정책과 이에 따른 비정규직 근로자의 폭증, 노동력구조의 변화에 따른 고용형태의 다양화, 전문직종 등 상대적 자율성을 가진 노무제공형태의 확산, 사용자의 책임회피 의도강화 등으로 인하여 근로기준법 등 근로자보호규범의 적용대상이 되는 근로자인지 여부를 판단하는 것이 쉽지 않게 되었다. 이와 같은 상황에서 대법원은 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결에서부터 ‘노무공급 과정의 실질에 나타난 제반 요소들을 종합적으로 고려하는 판단기준을 확립’하여 경제적으로 열등한 지위 때문에 외형상 자영업자, 개인사업자, 수급인 등과 같은 계약형태를 취할 수밖에 없는 자들을 노동법적 보호대상으로 확대해 가는 경향에 있는데, 위 판결은 위와 같은 대법원의 판결의 경향을 잘 보여주고 있다.

2. 근로계약
근로자가 고용기간 중 습득한 정보나 회사의 거래처와 의 신뢰관계는 경업금지약정에 의해 보호할 가치가 있다고 보기 어렵고, 경업금지약정이 퇴사한 근로자의 이러한 영업행위까지 금지하는 것으로 해석된다면 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효는 이유로 손해배상청구를 배척한 사례(대법원 2010. 3. 11. 선고 2009다82244판결 손해배상).
이 사건에서 대법원은 “경업금지약정의 유효성에 관한 판단은 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간·지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려하여야 하고, 여기에서 말하는 ‘보호할 가치 있는 사용자의 이익’이라 함은 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제2조 제2호에 정한 ‘영업비밀’뿐만 아니라 그 정도에 이르지 아니하였더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이거나 고객관계나 영업상의 신용의 유지도 이에 해당한다.”고 판시하여 경업금지약정의 유효성 판단기준을 명확히 재확인하면서, 甲이 고용기간 중에 습득한 기술상 또는 경영상의 정보 등을 사용하여 영업을 하였다고 하더라도 그 정보는 이미 동종업계 전반에 어느 정도 알려져 있었던 것으로, 설령 일부 구체적인 내용이 알려지지 않은 정보가 있었다고 하더라도 이를 입수하는데 그다지 많은 비용과 노력을 요하지는 않았던 것으로 보이고, 乙 회사가 다른 업체의 진입을 막고 거래를 독점할 권리가 있었던 것은 아니며 그러한 거래처와의 신뢰관계는 무역 업무를 수행하는 과정에서 자연스럽게 습득되는 측면이 강하므로 경업금지약정에 의해 보호할 가치가 있는 이익에 해당한다고 보기 어렵거나 그 보호가치가 상대적으로 적은 경우에 해당한다고 할 것이고, 경업금지약정이 甲의 이러한 영업행위까지 금지하는 것으로 해석된다면 근로자인 甲의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에 해당되어 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 판단하고, 乙 회사의 손해배상청구를 기각하였다.
취업구조는 종래의 종신고용관행이 사실상 붕괴되어 근속연수가 급격히 짧아지고 근로자의 이직과 전직이 빈번하게 발생함에 따라 경업금지의무는 노동법영역에서 새로운 주목을 받고 있고, 이로 인한 법적분쟁도 날로 증가하고 있다. 그런데 근로자에 대한 경업금지약정은 기업의 영업비밀이나 고객관계 등 사용자의 경영상의 이익보호를 위해 그 필요성을 인정할 수 있으나, 한편 근로자의 생존의 기초가 되는 직업선택의 자유를 제한하고 신규기업의 창업이나 기업간의 자유로운 경쟁을 저해는 부정적인 측면도 무시할 수 없다. 이에 따라 경업금지약정의 효력을 둘러싼 분쟁에서 그 유효성 판단에 있어 명확한 기준과 한계가 설정되어야 한다, 이 사건에서 대법원은 종래부터 정립해 온 경업금지약정의 유효성에 관한 판단기준을 기초로 경업금지약정의 유효성을 매우 엄격하게 제한하고 있음을 확인할 수 있다.

3. 임금
근로자의 근로형태와 내용에 비추어 근로시간 산정이 어려운 경우 등이 아님을 전제로 임금체계가 일정 금액의 시간외 근로수당을 지급하기로 하는 포괄임금제와 관련하여 근로자들이 지급받은 시간외근로수당이 근로기준법의 기준에 의하여 계산한 시간외근로수당에 현저히 미치지 못하고 있는 경우 그 미달되는 부분의 포괄임금약정은 무효라고 보아 그 부분의 임금지급의무가 있다고 한 사례(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052판결 임금).
이 사건에서 대법원은 원칙적인 임금지급방법은 근로시간 수의 산정을 전제로 한 것인데, 예외적으로 감시단속적 근로 등과 같이 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우가 있을 수 있고, 이러한 경우에는 사용자와 근로자 사이에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 미리 산정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지급계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다는 종전 대법원판결을 원용하면서(대법원 1997. 4. 25. 선고 95다4056 판결, 대법원 2005. 8. 19. 선고 2003다66523 판결 등 참조), 다만, 위와 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 달리 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 할 것이므로, 이러한 경우에도 근로시간 수에 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결하는 것은 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는 이상 허용될 수 없다고 판시하였다.
대법원은 이른바 포괄임금계약을 체결한 경우 그것이 근로자에게 불이익이 없고, 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 그러한 약정이 유효하다는 견해를 취하여 왔다. 그리고 사용자는 근무형태나 업무의 성질에 관계없이 포괄임금제를 도입을 확대해 가고 있는 추세인데, 이 사건 판결은 포괄임금제 방식의 임금지급계약은 근로시간 산정이 어려운 경우가 아니라면 특별한 사정이 없는 한 그 효력을 인정할 수 없다는 취지여서 상당한 논란이 예상되고 있다.

4. 현대자동차 사내하청사건
현재자동차 울산공장 내 생산라인에 근무하고 있던 근로자들이 현대자동차를 상대로 자신들이 현대자동차의 근로자에 해당한다는 이유로 부당해고 및 부당노동행위구제신청을 한 사건에서, 현대자동차와 사내하청근로자들 사이의 묵시적 근로관계 성립을 부정하면서도, 사내하청근로자들이 사내협력업체에 고용된 후 현대자동차의 사업장에 파견되어 현대자동차로부터 직접 노무지휘를 받는 근로자파견관계에 있었다고 보고, 파견근로자보호법 제6조 제3항 본문은 “사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다”는 규정(이하 ‘직접고용간주 규정’이라고 한다)은 불법파견의 경우에도 적용된다고 판시하여 파기환송한 사례(대법원 2010. 7. 22. 선고 2008두4367 판결 부당해고및부당노동행위구제재심판정취소 파기환송).
대법원은 (1) 원고용주에게 고용되어 제3자의 사업장에서 제3자의 업무에 종사하는 자를 제3자의 근로자라고 할 수 있으려면, 원고용주는 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 결하여 제3자의 노무대행기관과 동일시할 수 있는 등 그 존재가 형식적, 명목적인 것에 지나지 아니하고, 사실상 당해 피고용인은 제3자와 종속적인 관계에 있으며, 실질적으로 임금을 지급하는 자도 제3자이고, 또 근로제공의 상대방도 제3자이어서 당해 피고용인과 제3자 간에 묵시적 근로계약관계가 성립되어 있다고 평가될 수 있어야 한다고 판시한 현대미포조선사건 판결을 원용하면서(대법원 2008. 7. 10. 선고 2005다75088 판결 등 참조), 이 사건에서는 현대자동차 사내협력업체들이 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 상실하였다고 볼 수 있을 정도로 그 존재가 형식적·명목적인 것으로 볼 수 없다고 판단하여 묵시적 근로계약관계의 성립을 부정한 원심판단을 지지하였다.
그러나 (2) 이 사건 사안에서 근로자파견관계의 성립에 관하여, 대법원은 “① 자동차 조립·생산 작업의 특성과 내용, ② 컨베이어벨트 좌우에서 현대자동차(이하 ‘참가인’이라고 함)의 정규직 근로자들과 혼재하여 하는 작업 특성, 사내협력업체의 기술과 자본 내용 ③ 사내협력업체의 근로자들이 수행할 작업량과 작업 방법, 작업 순서 등 결정주체, 구체적인 작업지시 내용 ④ 시업과 종업 시간의 결정, 휴게시간의 부여, 연장 및 야간근로 결정, 교대제 운영 여부, 작업속도 등 결정주체 및 내용 ⑤ 사내협력업체 근로자들에 대한 근태상황, 인원현황 등을 파악·관리 내용 등을 종합적으로 고찰하여 사내하청근로자들이 이 사건 사내협력업체에 고용된 후 참가인의 사업장에 파견되어 참가인으로부터 직접 노무지휘를 받는 근로자파견관계에 있었다고 보았다.
(3) 한편, 파견근로자보호법 제6조 제3항 본문(이하 ‘직접고용간주 규정’이라고 한다)은 파견근로자보호법 제2조 제1호에서 정의하고 있는 ‘근로자파견’이 있고 그 근로자파견이 2년을 초과하여 계속되는 사실로부터 곧바로 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접근로관계가 성립한다는 의미를 가지므로, 이와 달리 위 규정이 이른바 ‘적법한 근로자파견’의 경우에만 적용된다고 축소하여 해석하는 것은 그 문언이나 입법 취지 등에 비추어 아무런 근거가 없다(대법원 2008. 9. 18. 선고 2007두22320 전원합의체 판결 등 참조)고 판시하였다.
(4) 끝으로 참가인과의 사이에 근로자파견관계가 인정되는 사내하청근로자 중 그 입사일로부터 2년이 경과된 이후에도 참가인에 의하여 사용되다가 그 소속 사내협력업체로부터 해고된 자는 직접고용간주 규정에 의하여 2년이 지난날부터 참가인이 위 원고를 직접 고용한 것으로 간주되나, 참가인과의 사이에 근로자파견관계가 인정된다고 하여도 2년이 경과하기 이전인 사내협력업체에서 해고된 사내하청근로자는 직접고용간주 규정이 적용될 여지가 없다고 판시하였다.
오늘날 사용자가 근로자와의 사이에 중간업자를 근로계약의 형식적 당사자로 개입시키고 노동법상 사용자에게 부과되는 책임을 회피하기 위한 고용형태가 증가하고 있고, 이와 같은 간접고용으로 인한 법적 분쟁이 날로 증가하고 있는데, 이 사건 대법원 판결은 그 동안 비정규직이 급증하는 추세에서 특히 사내하도급과 관련하여 학계에서 뿐만 아니라 실무에서도 많은 논쟁이 되고 있는 부분에 관하여 그 입장을 정리한 것으로 사회적으로 매우 큰 반향을 일으키고 있다. 이 부분과 관련하여 학계나 실무에서 연구 성과가 집적되기를 기대한다.

Ⅲ. 집단적 노사관계
1. 쟁의행위
근로자들이 사용자인 (주)코스콤 이외에도 (주)한국증권선물거래소가 병존적으로 관리·사용하는 빌딩 로비에 쟁의행위를 이유로 침입하여, 그 중 일부를 점거하며 10여 일간 숙식하면서 선전전, 강연, 토론 등의 방법으로 농성한 사안에서, 위 행위가 제3자인 (주)한국증권선물거래소에 대한 관계에서도 정당하다고 하여 무죄로 인정한 원심판결에 대하여 쟁의행위의 위법성 조각 등에 관한 법리오해 또는 심리미진의 위법이 있다는 이유로 파기한 사례(대법원 2010.3.11. 선고 2009도5008 판결 폭력행위등처벌에관한법률위반(공동주거침입) 파기환송).
이 사건에서 대법원은 2인 이상이 하나의 공간에서 공동생활을 하고 있는 경우에는 각자 주거의 평온을 누릴 권리가 있으므로, 사용자가 제3자와 공동으로 관리·사용하는 공간을 사용자에 대한 쟁의행위를 이유로 관리자의 의사에 반하여 침입·점거한 경우, 비록 그 공간의 점거가 사용자에 대한 관계에서 정당한 쟁의행위로 평가될 여지가 있다 하여도 이를 공동으로 관리·사용하는 제3자의 명시적 또는 추정적인 승낙이 없는 이상 위 제3자에 대하여서까지 이를 정당행위라고 하여 주거침입의 위법성이 조각된다고 볼 수는 없다고 판시하여 원심을 파기 환송하였다.

2. 부당노동행위
원청회사가 사내 하청업체 소속 근로자들의 기본적인 노동조건 등에 관하여 고용사업주인 사내 하청업체의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적·구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있고 사내 하청업체의 사업폐지를 유도하고 그로 인하여 사내 하청업체 노동조합의 활동을 위축시키거나 침해하는 지배·개입행위를 하였다면, 원청회사는 부당노동행위 구제명령의 대상인 사용자에 해당한다고 한 사례(대법원 2010.3.25. 선고 2007두8881 판결 부당노동행위구제재심판정취소).
대법원은 이 사건에서 부당노동행위의 예방·제거는 노동위원회의 구제명령을 통해서 이루어지는 것이므로, 구제명령을 이행할 수 있는 법률적 또는 사실적인 권한이나 능력을 가지는 지위에 있는 한 그 한도 내에서는 부당노동행위의 주체로서 구제명령의 대상자인 사용자에 해당한다고 볼 수 있을 것이고, 나아가 법 제81조 제4호는 ‘근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위’ 등을 부당노동행위로 규정하고 있고, 이는 단결권을 침해하는 행위를 부당노동행위로서 배제·시정하여 정상적인 노사관계를 회복하는 것을 목적으로 하고 있으므로, 그 지배·개입 주체로서의 사용자인지 여부도 당해 구제신청의 내용, 그 사용자가 근로관계에 관여하고 있는 구체적 형태, 근로관계에 미치는 실질적인 영향력 내지 지배력의 유무 및 행사의 정도 등을 종합하여 결정하여야 하고, 따라서 근로자의 기본적인 노동조건 등에 관하여 그 근로자를 고용한 사업주로서의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자가, 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 등으로 법 제81조 제4호 소정의 행위를 하였다면, 그 시정을 명하는 구제명령을 이행하여야 할 사용자에 해당한다고 이론 구성을 한 다음, 작업의 진행방법, 작업시간 및 연장, 휴식, 야간근로 등에 관하여서도 근로자들이 실질적으로 원고 회사 공정관리자(직영반장이나 팀장)의 지휘·감독하에 놓여 있었던 점 등을 종합하여, 원고회사가 참가인들을 포함한 사내 하청업체 소속 근로자들의 기본적인 노동조건 등에 관하여 고용사업주인 사내 하청업체의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적이면서 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있어 부당노동행위의 시정을 명하는 구제명령을 이행할 주체로서의 사용자에 해당한다고 판단하고, 원고 회사가 사업폐지를 유도하는 행위와 이로 인하여 참가인 조합의 활동을 위축시키거나 침해하는 지배·개입 행위를 하였다고 판단하였다.
근로자파견, 도급, 위탁, 사내하청 외주, 분사 등 간접고용의 확대가 나날이 확대되고 있고 이와 같은 간접고용형태에서 법상 사용자 정의개념만으로는 이를 다양한 형태의 고용관계에 적용하기 곤란하여 집단적 노사관계에서 많은 갈등요소를 내포하고 있다, 즉 우선 사내하청 근로자들이 원청 사업장 안에서 일상적인 노조활동이 가능한지, 그리고 원청 사용자를 상대로 단체교섭을 요구할 수 있는지, 끝으로 사내하청 근로자들이 노동조합을 결성한 경우 원청 업체가 하청업체를 폐업하는 방법을 통해 노조의 존립이나 활동에 대하여 지배`개입하는 경우 부당노동행위의 사용자로서의 지위에 있는가에 관하여 논란이 되고 있다. 위 대법원 판결은 원청업체와 사내하청업체 근로자들 사이에 묵시적 근로관계가 인정되지 않는다고 하더라도 원청업체가 하청업체 근로자의 근로조건 등에 관하여 실질적인 지배력을 행사하고 있다면 원청업체도 부당노동행위 및 그 시정을 명하는 구제명령의 주체가 될 수 있다고 판시한 최초의 판결로서 매우 의미 있는 판결로 평가되고 있다,

Ⅳ. 산업재해, 공무상재해
1. 산업재해
불법게임장에서 발생한 화재로 게임장 종업원이 사망하자 그 유족이 유족급여 및 장의비의 지급을 청구하였으나, 근로복지공단이 위 게임장은 산업재해보상보험법이 적용되는 사업 또는 사업장으로 볼 수 없다는 이유로 위 청구를 기각하는 처분을 한 사안에서, 사업주가 위 게임장에서 게임산업진흥에 관한 법률의 규정을 위반하여 무허가로 게임장 영업을 하면서 등급을 받지 않은 게임물을 이용에 제공하고 경품 등을 통하여 사행성을 조장하는 한편 게임장 손님들이 획득한 경품의 환전을 업으로 하였고 그로 인하여 형사처벌을 받은 점 등에 비추어, 위 게임장 영업 또는 영업장을 산업재해보상보험법에 규정된 사업 내지 사업장으로 볼 수 없어 위 처분이 적법하다고 판단한 원심판결을 수긍한 사례(대법원 2010.8.19. 선고 2010두8393 판결 유족급여등부지급처분취소).
이 사건에서 대법원은 산업재해보상보험법 제1조, 제6조, 산업재해보상보험법 시행령 제2조 등에서 규정하고 있는 산업재해보상보험법의 목적, 입법 취지 및 기본이념, 산업재해보상보험법에 따른 산업재해보상보험 사업의 관장자, 산업재해보상보험 사업에 드는 일부 비용의 국가 지원, ‘고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률’에 정해진 보험관계의 성립 및 소멸사유, 보험료의 부담 주체 및 산정방식 등에 관한 여러 규정의 내용과 형식 등을 종합하면, 관계 법령에 의하여 당해 사업이 금지되어 있고 그 금지규정을 위반한 때 형사처벌이 따르게 되는 경우까지 산업재해보상보험 사업의 적용 대상이 되는 산업재해보상보험법 제6조에 규정된 사업이라고 볼 수는 없다고 판시하였다.
그러나 산재보험법 제6조는 그 적용 범위에 관하여 “이 법은 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장(이하 ‘사업’이라 한다)에 적용한다. 다만, 위험률·규모 및 장소 등을 고려하여 대통령령으로 정하는 사업에 대하여는 이 법을 적용하지 아니한다”고 규정하고 있고. 이에 따라 산재보험법 제6조 단서의 위임을 받은 산재보험법 시행령 제2조는 그 적용 제외 사업에 관하여 상세한 내용을 규정하고 있으나, 이 사건 사안과 같이 “관계 법령에 의하여 당해 사업이 금지되어 있고 그 금지규정을 위반한 때 형사처벌이 따르게 되는 경우”를 산업재해보상보험 적용 제외 사업으로 규정하고 있지 않는바, 대법원의 이와 같은 판결에 대하여, 불법게임장을 금지하기 위해서는 행정벌 내지 형사벌로 대처하면 충분하고, 불법게임장을 운영하여 불법수익을 얻는 자는 사업주임에도 단지 종업원에 불과한 근로자에 대해서까지 산재보험법 적용을 부인하는 것이 과연 우리나라의 사회보장체계에 부합하는 것인지에 대하여 비판이 있을 수 있다.

Ⅴ. 맺음말
이상으로 2010년 한 해 동안 선고된 대법원의 주요 노동관련 판례들을 분석하여 소개하였다. 근로자의 고용안정(해고, 정리해고 등)과 임금 등 근로조건 보장을 위해 마련된 노동법상 보호규정에 따른 사용자 책임을 회피하기 위해 타인의 노동력을 상시적으로 사용할 필요가 있음에도 직접 근로자를 고용하지 않고 중간업자를 매개하는 간접고용이 갈수록 확대되어 가고 있으나, 법은 이에 대하여 충분한 대비를 하지 못하고 있는 와중에 대법원은 개별적 근로관계와 집단적 노사관계 양부분에서 매우 의미 있는 판결을 내 놓았다. 그리고 대법원은 종래와 같이 개별적 근로관계에서 개별근로관계의 실질을 직시하고 개별근로자 보호의 관점에서 다수의 원심판결을 파기하기도 하였으나, 집단적 노사관계 특히 쟁의행위와 관련하여서는 매우 엄격한 기준을 적용하여 신중한 입장을 견지하고 있는 것으로 보인다.